発達障害を伝えずに就職したら経歴詐称になる？障害の申告義務と企業の合理的配慮を解説

発達障害があることを就職活動や入社時に伝えるべきか悩む人は少なくありません。特に、入社後に障害を伝えた場合に「隠していた」「経歴詐称になるのでは」と不安になるケースがあります。

しかし、障害に関する情報の扱いは、単純に「伝えなかったから嘘をついた」と判断されるものではありません。この記事では、発達障害の申告義務、障害者雇用促進法の考え方、企業との関係について分かりやすく解説します。

発達障害を就職時に必ず申告する義務はあるのか

発達障害を含む障害について、すべての労働者が採用時に必ず企業へ申告しなければならないという一般的な義務はありません。

採用選考では、企業は応募者の能力や適性などを判断しますが、健康状態や障害に関する情報は非常に個人的な情報です。そのため、本人が必要と考えない場合にまで一律に開示を求めることは適切ではありません。

例えば、発達障害の特性があっても、仕事内容や職場環境によっては特別な配慮が必要なく、自分の工夫で問題なく働ける場合があります。そのような場合まで必ず伝えなければならないとは限りません。

経歴詐称とは、一般的には学歴、職歴、資格、犯罪歴など、採用判断に重要な経歴について虚偽の申告をすることを指します。

発達障害があることを伝えなかっただけで、直ちに経歴詐称になるわけではありません。障害の有無は、通常の職歴や学歴のような「経歴」とは性質が異なる情報です。

ただし、企業から特定の質問を受けた際に事実と異なる回答をした場合や、業務に重大な影響がある事情を意図的に隠して会社へ損害を与えた場合などは、別の問題として考えられることがあります。

障害者雇用促進法では、障害を理由とした不当な差別を禁止し、障害のある人が働きやすくなるよう合理的配慮を提供することが企業に求められています。

合理的配慮とは、障害のある人が仕事をする上で困難となる部分について、会社側が過度な負担にならない範囲で環境を調整することです。

例えば、指示を文章でもらうことで仕事の理解がしやすくなる、予定変更を事前に共有してもらうことで対応しやすくなるなど、発達障害の特性に合わせた調整が考えられます。

発達障害を持つ人の中には、就職活動時に障害を伝えることで採用の機会が減るのではないかという不安を感じる人もいます。

また、本人自身が自分の特性を把握していなかったり、診断を受けたのが入社後だったりする場合もあります。そのため、入社後に初めて会社へ相談するケースも珍しくありません。

例えば、働き始めてから「仕事の優先順位をつけることが難しい」「口頭指示だけではミスが増える」といった困りごとが明らかになり、そこで初めて職場へ相談することがあります。

従業員から発達障害について相談を受けた場合、企業は単純に「隠していたから問題だ」と判断するのではなく、現在の業務状況や必要な配慮について確認することが重要です。

障害の情報を共有する目的は、本人を責めることではなく、能力を発揮しやすい職場環境を作ることにあります。

例えば、入社後に障害を伝えた従業員がいる場合でも、会社が仕事内容の調整やコミュニケーション方法の工夫を行うことで、長期的に活躍できる可能性があります。

発達障害を採用時に伝えなかったからといって、すべての場合で経歴詐称になるわけではありません。障害に関する情報は個人情報であり、本人がどのタイミングで開示するかは状況によって異なります。

一方で、仕事を続ける上で必要な配慮がある場合は、適切なタイミングで会社へ相談することが大切です。障害の開示は「隠していたことを認める行為」ではなく、働きやすい環境を作るための手段でもあります。

企業と労働者がお互いに理解を深め、障害の有無にかかわらず能力を発揮できる職場を作ることが、障害者雇用促進法の目的の一つです。